أصبح عدد متزايد من المؤسسات ينظر بشك في قيمة إدارة الأداء ودورها في تحقيق تأثير مهم للمؤسسة. حيث أصبحت إدارة الأداء، في أغلب الأحوال، مصدر إحباط كبير للموظفين الذين لا يفهمون بوضوح أهدافهم، أو المتوقع منهم إنجازه في العمل. وبالنسبة للمدراء، تطورت إدارة الأداء لتصبح عملية الزامية. فمن منظورهم، هم مطالبون من قبل الموارد البشرية بالمؤسسة التي يعملون بها أن ينتهوا من تقييمات الأداء بأي شكل. لذلك، تحولت عملية تقييم الأداء إلى مجرد تعبئة استمارات وكتابة بيانات أكثر من كونها مدخلا ذو قيمة من مدخلات تطوير قدرات المؤسسة والنهوض بها.

هناك العديد من الشركات الرائدة في مجالها، مثل اكسنتشر ، وأدوبي، وجنرال إليكتريك، وجوجل، ومايكروسوفت، ونتفليكس، تصدروا العناوين لأنهم قادوا المجال بإدخال تغييرات جذرية واسعة النطاق على نظم تقييم الأداء التقليدية التي كان معمولا بها لديهم. وهذا شجع المزيد من الشركات والمؤسسات الكبرى حول العالم لتدرس وتخطط لإدخال تغير جذري في توجهها في إدارة الأداء.  فالكثير من المؤسسات تقوم بحساب الوقت و الإنتاجية الضائعة في الطرق التقليدية لتقييم الأداء؛ وتعيد النظر  في كيفية تحقيق الأستفادة الممكنة من الموارد البشربة والمالية في إدارة الأداء.

ولنأخذ على سبيل المثال موضوع التغذية الراجعة، حيث أن أحترام الزملاء في العمل ودعمهم المستمر جزء أصيل من  الثقافة العمانية، ولكن هذا ربما أدى إلى أن المدراء في العديد من الؤسسات بالسلطنة يغضون الطرف عن تقييم العاملين بموضوعية، تفاديا للأضرار بالعلاقات الشخصية.  وبالتالي، كان لهذا السلوك تأثيره السلبي على التطور الوظيفي للموظفين و على ثقافة الاداء العالي في المؤسسة نفسها. إن قيادة أي مؤسسة هي المسؤولة عن وضع الخطوط العريضة للثقافة المطلوبة داخل المؤسسة؛ وبالتالي، فإن القادة هم أصحاب الدور الرئيسي الذي لا غنى عنه في خلق بيئة عمل تعزز النتائج المرجوة  وأتباع السلوكيات الصحيحة للوصول إلى تلك النتائج.

طرأت الكثير من التغييرات على الأسلوب التقليدي في إدارة الأداء في أماكن أخرى بالعالم، حيث يتم استبدال طريقة المراجعة السنوية للأداء بمراجعات ربع سنوية مصغرة هي عبارة عن محادثة مبسطة تركز على المحاور أو التحسينات والتطوير. فلقد أصبحت المراجعات السنوية طريقة يُنظر لها على أنها غير كافية من حيث معدل تكراراها الزمني  وغير مرنة بشكل لا يلبي احتياجات بيئة العمل دائمة التغيير في الوقت الراهن . كما أن معايير تقييم الأداء أصبحت تستبدل  بالتركيز على الأهداف والنتائج الرئيسية المطلوبة، والتي تسمح للإدارات برؤية أفضل لمساهمة كل منها ومشاركتها في عمل المؤسسة ككل. وأخيراً، من المهم إعداد المدراء ليكونوا مدربين أفضل ويتقنوا توجيه موظفيهم بالتغذية الراجعة البناءة، مع التأكيد على استمرارية الحديث عن التعلم والتطوير للموظف كجزء أساسي من عملية تطوير الأداء.

ليس من الحكمة في شيء أن تهمل المؤسسات موضوع إدارة الأداء كلياً؛ لذلك، حان الوقت للقادة للبحث بجدية في عملية وثقافة تقييم الأداء، وتحديد طرق مبتكرة لتعديلهما إذا تطلب الأمر، وضمان تحقيق نتائج هادفة تبرر كل الوقت والجهود التي يتم توظيفها في هذه العملية.

تقي اللواتي

حاصل على شهادة الأحترافي المتقدم من جمعية الموارد البشرية (SHRM-SCP)   

مدير أول استشارات رأس المال البشري، شركة تكاتف  

taqi.allawati@takatuf.om

أُعيد نشره بتصريح من مجلة عالم الاقتصاد والأعمال